De juiste vraag.

De juiste vraag!

Er zijn verschillende manieren om selectiegesprekken te voeren met kandidaten, denk hierbij aan de alom geprezen STAR-methodiek of die ietwat minder bekende CACTUS (dont worry, ik geef je een kleine samenvatting) Maar welke selectievragen maken nu echt daadwerkelijk het verschil?

Laten we eerst even inzoomen op het selectiegesprek of interview zelf. Wat wil je nu echt graag weten en beoordelen tijdens het gesprek? Welke informatie heb je al uit het CV of profiel van de kandidaat kunnen halen en welke soft (persoonlijkheid en competenties) en hard skills (kennis, diploma’s, ervaring) vind je belangrijk voor de functie?

Een goed gesprek heeft structuur nodig, door vooraf te bepalen welke competenties of hard skills je tijdens het gesprek verder wil uitdiepen, kun je ook een opbouw van het gesprek bepalen. Belangrijk: houd jezelf aan deze voorbereiding. Zorg dat je opschrijft met welke informatie je minimaal het gesprek wil verlaten zodat je zeker weet dat je het totaal plaatje kan beoordelen. Natuurlijk is het geweldig leuk als je een gesprekspartner hebt die overloopt van de humor en de ene na de andere grap in het gesprek gooit maar laat jezelf hiervoor niet verblinden, blijf zoveel mogelijk objectief. Zonder daarbij je intuïtie en onderbuikgevoel te verliezen.

STAR VS.CACTUS

Een goed gesprek voeren is meer dan alleen maar vragen stellen en luisteren, de kracht zit daarnaast ook in het doorvragen, situaties of ervaringen ‘’ontleden’’ en daarop verdieping zoeken. Alleen een vragenvuur met goede en foute antwoorden laten wij over aan de lesstof overhoringen op school.

De methode STAR en CACTUS geven je beide een hou vast om competenties en kennis verder te toetsen zonder de structuur in je gesprek te verliezen. Wat houden deze methodes (ook alweer) in?

STAR:

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat: vier concepten waar je op moet letten tijdens het selectiegesprek. Het is een techniek van vragen stellen waarmee je door kritische vragen te stellen een beter inzicht krijgt over concrete acties en gebeurtenissen van de kandidaat waardoor je deze beter kan toetsen op gevraagde competenties.

De methode is het breinkind van Development Dimensions International, een Amerikaans personeelsbeleid consulaat gevestigd in Pittsburgh. Development Dimensions International (ook bekend als DDI) wilde een techniek ontwikkelen waarmee bedrijven de productiviteit en efficiency van hun werknemers konden beoordelen.

Voorbeeld
S: Geef een voorbeeld van de situatie waarin je betrokken was die tot een positief resultaat heeft geleid.
T: Welke taken kwamen aan bod in deze situatie
A: Welke acties heb jij uitgevoerd om deze taken te voltooien
R: Welke directe resultaten kwamen voor uit jouw acties
*R: Bonusvraag: Reflectie op het resultaat, wat zou je nu anders doen?

CACTUS:

CACTUS is een simpel model ontwikkeld om interview gesprekken meer structuur te geven waarbij vooral de kandidaat in de lead is. Het doel van CACTUS is vooral gericht op snelheid, een aantal minuten per onderdeel waardoor je in staat moet zijn om snelheid in het proces te behouden en kandidaten in hun kracht te zetten in plaats van ‘’te ondervragen’’.

De methode wordt nog niet veelvuldig gebruikt omdat de meeste recruiters worden opgeleid en getraind in de STAR-methode, waarbij de CACTUS methode juist een mooie aanvulling kan zijn aangezien je meer inzicht krijgt in de attitude van kandidaten. De meeste kandidaten zijn namelijk inmiddels ook al bekend met STAR en bereiden zich veelal voor op dit type vragen. CACTUS geeft je als recruiter meer houvast in de voorspellende waarde en daardoor ook in de rol als adviseur.

Kandidaat stelt zichzelf de volgende vragen:

C (Carrière) Waarover wil ik het hebben? Mijn werk gisteren, vandaag, morgen of overmorgen

A (Attitudes) Welke bezigheden zijn motiverend of demotiverend?C (Competenties) Wat is mijn ervaring, wat kan ik goed?
T (Taken) Welke taak vind ik leuk, welke taak vind ik lastig?
U (Uitzoeken) Wat wil ik uitzoeken over mijn werk?
S (Suggesties) Welk advies geef ik mezelf over het werk?

De vragen zijn in de ‘ik’ vorm gesteld. Dit geeft je kandidaat namelijk direct een gevoel van herkenning. Geef de kandidaat gewoon de vragen op papier zodat deze ze zelf kan oplezen en beantwoorden. Wat doe jij ondertussen? Gewoon luisteren en analyseren en vooral niet onderbreken met bijkomende vragen, die stel je achteraf wel.

Als laatste:

Iedere recruiter heeft een eigen stijl van interviewen en vragen stellen, STAR is niet per definitie beter dan CACTUS en vice versa, het is en blijft afhankelijk van het type functie, doelgroep en de voorbereiding die je hebt gedaan.

Ook hebben de meeste recruiters in de loop van hun carrière een aantal vragen die zij standaard stellen aan kandidaten omdat het hen op een bepaalde manier inzicht heeft gegeven in bepaalde competenties of persoonlijkheden.

Zorg dat er ruimte blijft voor een goed gesprek, houd je vast aan structuur en methodes maar het belangrijkste van een gesprek is vooral luisteren en doorvragen. De sweet spot zit hem in de connectie die je maakt met een kandidaat en niet in een lijstje dat je afwerkt.

Mijn go-to interview vraag: Wat kan ik van jou leren?