Hoe ga jij om met veranderende wervingsbehoefte?

Ik liep er afgelopen week vol tegenaan. Een veranderende wervingsbehoefte. Ik kon mijzelf wel voor mijn kop slaan want voor mij is het één van de basisprincipes in de gehele werving strategie.
Toets gedurende je wervingsproces of de wervingsvraag -behoefte is veranderd bij je hiring manager, dit voorkomt (veel) frustraties in de loop van je proces. Maar in hoeverre moet jij als recruiter je aanpassen aan de verandering in vraag en aanbod?

Niet het juiste profiel kreeg ik als terugkoppeling. Huh? Ik heb hier al zoveel tijd in zitten!
De kandidaat die ik bij de manager had voorgesteld werd zonder blikken of blozen afgewezen, de kandidaat waar ik veel tijd (sourcing) en energie (gesprekken) in had gestoken om deze te verleiden voor een vacature bij ons bedrijf. Met enige boosheid en irritatie belde ik dan ook de manager op, waarom wil hij deze kandidaat niet spreken, deze kandidaat waar ik zo positief over ben? Ik kreeg van de manager te horen dat hij niet meer op zoek is naar een junior kandidaat maar een meer ervaren profiel. De omstandigheden in het team waarvoor ik aan het werven ben waren zodanig veranderd dat er minder ruimte was voor begeleiding de komende maanden. De hiring manager wilde niet een junior kandidaat aannemen, gouden bergen beloven om hem uiteindelijk te laten verzanden in een modderstroom.

Kijk verder dan je neus lang is.

Nu zal je bij het lezen van deze eerste alinea waarschijnlijk als recruiter rechter in je stoel gaan zitten, klaar om het gevecht aan te gaan. Want in deze huidige arbeidsmarkt zijn wij er inmiddels allemaal van overtuigd dat de kandidaat de arbeidsmarkt heeft. Wij als werkgever moeten ons in verschillende bochten wringen om te voldoen aan de wensen van kandidaten. Voldoet een kandidaat niet aan ons profiel? Dan veranderen wij het profiel.

Natuurlijk is daar voldoende voor te zeggen en zelfs voor te bewijzen. Er zijn genoeg onderzoeken die aantonen dat je als bedrijf verder moet kijken dan het CV, we gaan over op Skills en daarbij is het zelfs nog belangrijker om te kijken naar skills die noodzakelijk zijn, skills die aangeleerd kunnen worden en skills die over enige tijd zelfs overbodig zijn.

Maar dat neemt niet weg dat er ook genoeg redenen en zaken zijn waardoor je als bedrijf nee moet zeggen tegen een bepaalde kandidaat. Het komt namelijk beide neer op hetzelfde principe: Past deze kandidaat nu maar ook over 1 jaar (en langer) nog in mijn team of deze organisatie?

Nog nooit zoveel mensen gewisseld van werkgever

Het CBS publiceerde eind februari een artikel over de baanwisselaars. De data toont aan dat in 2022 bijna 6 op de 10 baanwisselaars korter dan 2 jaar in dienst waren. Natuurlijk zijn er verschillende conclusies die je kan trekken uit het artikel. Zo is niet alleen de veranderende arbeidsmarkt maar ook de veranderende economie (kostenstijging & inflatie) voor veel mensen een trigger om een andere baan te zoeken. Ook kun je kijken naar de generatie invloeden, veel jongeren zijn niet meer op zoek naar een baan waarbij zij meerdere jaren in dienst willen blijven (baan tot pensioen).

Maar je zou hierin ook een onderliggende factor naar boven kunnen halen. De afgelopen jaren is er een grote verandering geweest in de manier van werven, de manier waarop we functies definiëren maar ook de mate waarin werkgevers bereid zijn om ‘’andere type’’ kandidaten aan te nemen. Dit zal op de korte termijn inderdaad ervoor zorgen dat jouw vacature ingevuld is, hij verdwijnt van je lijst en de manager heeft zijn stoel gevuld. Maar we weten nog niet wat dit op de langere termijn gaat opleveren.

Er zijn veel succesverhalen online te vinden over zij instromers die vanuit een compleet ander vakgebied (bijvoorbeeld verpleegkundige) een baan hebben gevonden (bijvoorbeeld marketeer) maar daarin zijn succesverhalen natuurlijk ook altijd leuker om te delen dan de minder succesvolle verhalen.

Mijn mening.

Ik geloof persoonlijk dat wij er als recruiters voor moeten zorgen dat wij inderdaad verder kunnen kijken dan de vacaturetekst en het CV. Wij zijn bewakers van de bedrijfscultuur, wij kennen de normen en waarde, wij weten wat de mogelijkheden zijn en dankzij de werving zorgen wij voor het DNA van het bedrijf. Aan de andere kant zijn wij de advocaat van de kandidaat, wij zijn degene die de belangen van de kandidaat behartigen en deze weten over te brengen naar de hiring manager. Wij zorgen ervoor dat zij een eerlijk en snel proces krijgen waarbij ze geïnformeerd zijn over alle mogelijke uitkomsten.

Maar (er is altijd een maar) dan moeten wij zelf ook vasthouden aan deze rol. Hoe graag ik ook die 30 vacatures van mijn bord af wil hebben, het mag nooit ervoor zorgen dat wij keuzes maken om mensen aan te nemen waarbij we vooraf hadden kunnen weten dat het geen duurzame relatie zou worden.

Als je kandidaten gaat aannemen die in de eerste aanleg (om in je advocatenrol te blijven) niet voldoen aan de wervingsbehoefte dan moet je ook bereid zijn om het gesprek te voeren met je hiring manager over de begeleiding en opvolging van je kandidaat. Een zij instromer vraagt meer begeleiding in zijn of haar nieuwe rol. Dat toffe onboardingsprogramma wat je hebt opgezet gaat niet voldoen in de tijd en ruimte die deze kandidaat nodig heeft in de eerste werkjaren. Een junior kandidaat gaat vaak met veel energie en passie van start, jij moet er als werkgever voor zorgen dat je deze energie weet vast te houden en weet te voeden.

Cirkel rond.

Om terug te komen op mijn junior kandidaat. Het gesprek met de hiring manager liet mij wederom zien dat het niet altijd een kwestie is van zwart en wit. De manager had heel goed in kaart waar zijn team de komende maanden niet alleen op werkgebied maar ook op persoonlijk vlak mee in aanraking zou komen, hij wil zijn team daarin ondersteunen en niet frustreren. Aan de andere kant wil hij de junior kandidaat ook de beste start van zijn carrière gunnen, natuurlijk kan hij deze kandidaat goed gebruiken in zijn team! Maar het is niet eerlijk tegenover de kandidaat, hij zou te weinig begeleiding krijgen en te weinig ruimte om vragen te stellen.

Samen met de manager hebben we gekeken naar andere teams binnen de organisatie en waar er wel ruimte is om in een veilige haven terecht te komen, geen zorgen. Woensdag komt de kandidaat op gesprek bij een team waarin hij een buddy krijgt toegewezen voor zijn eerste jaar.