Markconform salaris? Hoe ga je om met een hoge salariswens?

De huizenprijzen, de energieprijzen, de kosten van je wekelijkse boodschappen maar ook salarissen zijn de afgelopen jaren exponentieel gestegen. Hoe vaak per week val jij als recruiter van je stoel als een pas afgestudeerde met een salaris indicatie aankomt zetten van een gemiddelde medior? Juist, precies dat! De term marktconform bestaat naar mijns inziens niet meer, het is namelijk maar waar jij de lat legt als werkgever maar ook als kandidaat. Of, zoals de marktkoopman laats tegen mij zei over een bos bloemen die hij weg ging doen: Het is maar wat de gek ervoor geeft. 
 
Marktconform salaris betekent dat een kandidaat kan rekenen op een salaris dat gangbaar is in de huidige markt. Maar wat nou als die huidige markt onder spanning staat? Of dat je rekening moet houden met een bestaand functiehuis waarin jouw huidige medewerkersbestand al werkzaam is. 
 
Natuurlijk zijn er inflatiecorrecties geweest of medewerkers die zichzelf doormiddel van goed onderhandelen een hoger loon hebben weten aan te meten. Maar er zit ook een grote verantwoordelijkheid bij recruitment om kandidaten en werkgevers te informeren en begeleiden in het beloningsbeleid. Niemand wil een scheve verhouding binnen een bestaand team, niemand wil kandidaten ‘’duur’’ kopen maar iedereen wil wel het maximale uit de onderhandeling halen. 

Traditioneel is het beloning beleid een HR-aangelegenheid maar de recruitment professional beschikt hierin over vitale informatie die de HR-afdeling juist kan ondersteunen. Arbeidsmarkt informatie.  

Kandidaten hebben namelijk ook de mogelijkheid om op onderzoek te gaan, zo kunnen zij vergelijkingen maken op Glassdoor of Loonwijzer.nl. Of beter nog, ze vragen de informatie gewoonweg op aan vrienden of oud klasgenoten. Waar we voorheen krampachtig waren in het delen van informatie over salarissen zien we dat het stigma rondom dit onderwerp verdwijnt. Deels heeft dit ook te maken met wetten en regelgeving die openheid in zaken eisen van werkgevers over het beloning en doorgroei model maar ook omdat we in een wereld leven waarin iedereen op een vrij eenvoudige manier informatie tot zijn of haar beschikking kan stellen.  
 
Vaak wordt de term marktconform salaris gebruikt in vacatureteksten omdat de werkgever hierin problemen ziet in een aantal opties.  
A. De werkgever is zich bewust van het feit dat de salarisschaal niet overeenkomt met de gewenste salarissen van professionals in de arbeidsmarkt (laag). 
B. De werkgever is bereid om professionals een hoger salaris aan te bieden dan huidige medewerkers in eenzelfde positie maar wil dit niet openlijk publiceren want dat levert discussies op (hoog).
C. De werkgever heeft nog niet duidelijk in beeld waar de functie zal worden ingeschaald (of erger: heeft geen Functieschaal) en is bereid om hier pas over na te denken nadat er verschillende salarisindicaties zijn afgegeven (gemiddelde).

Wat de meeste werkgevers zich inmiddels wel hebben gerealiseerd is dat het noodzakelijk is om salarissen te vermelden in vacatures om kandidaten juist te ondersteunen in hun zoektocht naar een passende functie. Daarmee zie ik helaas alleen nog wel de volgende uitdaging, de salarissen die nu vermeld staan hebben vaak een bandbreedte van junior tot senior (1.000 gemiddeld in bandbreedte).

Op deze manier faciliteer je als werkgever en recruitment professional nog steeds een hoge salaris indicatie. Als mens hebben wij namelijk de voorkeur om minimaal in het gemiddelde te zitten. Salaris van 3.000 tot 4.000 EURO? Dan kun je er een weddenschap op loslaten dat de meeste rond de 3400-3500 gaan zitten.  
 
Transparantie is goed, maar nog beter is het als je vermeld waar jij als werkgever echt naar op zoek bent voor een bepaald salaris. Het is prettig voor een junior om te lezen dat hij/zij onderaan de schaal zal instromen maar dat jij als werkgever er alles aan zal doen om hem binnen 2 jaar door te laten groeien naar een leidinggevende positie (doorgroeimogelijkheden).  
 
Vermeld in je vacature hoe je kandidaten zal beoordelen, op basis van kennis, kunde en ervaring? Of op basis van doorgroei potentie en ontwikkeling. Misschien heb je wel een toffe arbeidsvoorwaarde zoals 0% eigen pensioenafdracht (klinkt niet sexy maar bruto-netto is dit heel interessant)  
 
Doordat je open en eerlijk communiceert met kandidaten zul je merken dat het gesprek over arbeidsvoorwaarden en salaris indicaties op een andere manier zal verlopen. Er blijven altijd ‘’onderhandelaars’’ tussen je talentpool zitten maar door de regels van het speelveld duidelijk neer te leggen zul je minder gespannen gesprekken voeren.  
 
Denk maar eens aan de spelletjes avonden die je hebt gehad waarbij discussies en zelfs familievetes ontstaan omdat iedereen een ander begrip hanteert van de spelregel. Duidelijkheid creëert rust en juist ruimte. Ruimte voor een gesprek over wat andere belangrijk vinden maar ook rust in de onderhandeling waarbij beide partijen weten waaraan moet worden voldoen.  

Dus, wie organiseert de volgende spelletjesavond?