Over het leed dat searchen en sourcen heet

Weinig recruiters vinden searchen het leukste deel van hun werk. Het kost veel tijd en moeite en levert voor je gevoel relatief weinig op. Toch is het een essentieel onderdeel van het vak. Maar moet je wel echt searchen of kan het ook anders?

Kandidaten zoeken is een hele klus. Soms voelt het als zoeken naar een speld in een hooiberg. Het netwerk van een recruiter is daarom vaak heilig. Velen hopen dat een connectie een geschikte kandidaat kent. Dat is lang niet altijd het geval en dan zul je toch zelf op zoek moeten gaan. Alhoewel ‘zelf’ ook niet vanzelfsprekend is. Steeds meer recruiters besteden het searchen en sourcen zelfs uit, zodat zij zich kunnen focussen op het ‘leukere’ gedeelte.

Er zijn meerdere aspecten die zorgen dat veel recruiters searchen bestempelen als ‘niet leuk’.

Maar waarom is searchen en sourcen dan zo’n ondergeschoven kindje? Er zijn meerdere aspecten die ervoor zorgen dat searchen vaak wordt bestempeld als ‘niet leuk’. Dat merk ik ook als ik andere recruiters spreek. Veelgenoemde redenen die ik hoor zijn:

Schaarste op de markt

Er zijn simpelweg weinig beschikbare kandidaten. Dit betekent dat iedere recruiter vist in dezelfde vijver. Dit maakt het lastig om kandidaten over te halen.

Geen reactie op gestuurde berichten

Door die schaarste worden veel kandidaten dagelijks door recruiters benaderd, voornamelijk op LinkedIn, met allemaal soortgelijke (IN)mails. Hierdoor zijn latent werkzoekenden minder geneigd om te reageren waardoor respons op deze berichten direct al negatief is dan wel uitblijft.

Onrealistische verwachtingen

Vacaturehouders vinden het soms lastig anders te denken en te kijken naar kansen. Zij zijn vaak op zoek naar het schaap met 5 poten. Dat is onmogelijk te vinden en hierdoor moet je goede kandidaten afwijzen.

Tijdsdruk

Er worden vacatures geplaatst die eigenlijk gisteren ingevuld hadden moeten worden. Vaak is er al een tekort binnen het team waardoor de druk onwijs hoog ligt. Dit maakt het werk moeilijker en niet leuker.

Minder lang searchen? Zo doe je dat!

Hoe zorg je ervoor dat jij niet eeuwig kandidaten aan het zoeken bent? Juist, heel simpel: door de kandidaten naar jou toe te laten komen! Dat klinkt als een open deur intrappen. En de vraag is dus vooral hoe je dat doet. Het antwoord ligt bij het bekend, zichtbaar en aantrekkelijk worden voor je doelgroep. En hoe je dat dan weer doet? Dit bestaat uit vier onderdelen die je ook als stappen kunt zien.

Stap 1. Relevant zijn: doelgroeponderzoek

Een valkuil van veel recruiters: alle potentiële kandidaten proberen aan te spreken en te bereiken, waardoor juist niemand zich echt aangesproken voelt. Deze ‘wanhoop’ komt vaak voort uit de enorme druk die je voelt én tegenwoordig ook daadwerkelijk hebt als recruiter. En vergeet vooral ook de ‘deze-vacature-had-gisteren-eigenlijk-al-vervuld-moeten-zijn’-mentaliteit niet die ik net ook al besprak. Omdat je achter de feiten aanloopt, probeer je zo snel mogelijk iedereen te bereiken. Dit werkt niet. Je hebt immers liever één perfecte kandidaat, dan 20 kandidaten die eigenlijk niet passen.

Het moet je doel zijn om de doelgroep zó goed te kennen dat je precies weet wat hun drijfveren zijn.

Het moet je doel zijn om de doelgroep zó goed te kennen dat je precies weet wat hun drijfveren zijn, waar ze tegenaan lopen en hoe je daarop in kunt spelen. Hiervoor is onderzoek nodig. In de praktijk blijkt dat recruiters vaak kansen laten lopen. Vaak werken ze vanuit aannames of liggen dit soort onderzoeken dan wel de persona’s gewoon nog in de kast. De daadwerkelijke vertaling maken van wat de doelgroep zegt en dit verwerken in alles wat je doet als recruiter, is wat de meeste recruiters zonder begeleiding vaak niet lukt.

Stap 2. Bekend zijn: employer branding

Als je zeker weet dat je relevant bent voor je doelgroep, wil dat nog niet zeggen dat ze je ook daadwerkelijk kunnen vinden. De term ‘employer branding’ is natuurlijk niet onbekend meer. Het gaat hierbij om bekendheid creëren. Niet de bekendheid van een product of dienst, maar van jou als werkgever. Het doel van goede employer branding is dat potentiële kandidaten een positief gevoel krijgen bij jou als werkgever. Je wilt dat dan ook dat men minimaal over jouw bedrijf denkt: ‘Daar zou ik best fijn kunnen werken…’

Stap 3. Zichtbaar zijn: marketing

Je biedt waarde en mensen erkennen je als fijn bedrijf. Top! Maar hier kun je het niet bij laten. Je moet zichtbaar blijven en steeds opnieuw van je laten horen. Dit heeft dus alles te maken met marketing. Hier komt ook de kracht van de herhaling om de hoek kijken. Als je regelmatig op de tijdlijn van je doelgroep verschijnt, word jij beter onthouden. Sterker nog, als potentiële kandidaten zien dat jij vaak interessante content en af een toe een vacature plaatst, zullen zij sneller aan jou denken als zij een baan zoeken.

Stap 4. Dienstbaarheid: candidate experience

De laatste stap in het proces is het solliciteren zelf. Hier gaat het vaak nog fout doordat kandidaten afhaken. Bijvoorbeeld als kandidaten wel op de website of vacature komen, maar niet solliciteren. De candidate experience draait om hoe iemand het ervaart om bij jou te solliciteren. Dat begint vaak al bij hoe fijn je website te gebruiken is. Moet een pagina lang laden? Staan er spelfouten in? Of zijn knoppen niet goed aanklikbaar? Een kandidaat is vaak zo weer weg. Ook als het wél is gelukt om digitaal te solliciteren, kan er nog veel misgaan. Een kandidaat lang laten wachten op een reactie is een van de meest voorkomende ergernissen.

Laat nu die kandidaten maar komen

Heb je al deze punten onder de knie? Dan kun je verder jouw merk het werk laten doen. Potentiële kandidaten willen graag kijken naar jouw content en zijn geïnteresseerd in wat je te bieden hebt. Het resultaat: het leed dat searchen en sourcen heet is voorgoed verzacht.