Werven is van gisteren, behoud is van vandaag

Werven is van gisteren, behoud is van vandaag
In de huidige arbeidsmarkt gaat de aandacht heel erg uit naar  werving van nieuwe medewerkers. En dat is natuurlijk goed te begrijpen, maar verliezen we daarmee niet onze huidige medewerkers te veel uit het oog?

Zet die achterdeur wagenwijd open
Je leest vaak dat werven geen zin heeft als medewerkers via de achterdeur de organisatie weer verlaten. Dat impliceert dat je die achterdeur maar beter dicht moet timmeren. Ik pleit er juist voor dat je die achterdeur wagenwijd open laat staan. Als jij namelijk goed voor je medewerkers zorgt, zullen ze die deur niet zo snel gebruiken. Als het gaat om goed werkgeverschap is er geen one size fits all aanpak.

Medewerkers hechten waarde aan verschillende aspecten bij hun werkgever, afhankelijk van individuele voorkeuren en de specifieke werkomgeving. Enkele veelvoorkomende factoren zijn:

Ø  Goede werk-privé balans: Flexibiliteit in werkuren, mogelijkheden voor thuiswerken en een gezonde balans tussen werk en privéleven worden steeds belangrijker.

Ø  Waardering en erkenning: Medewerkers willen zich gewaardeerd en erkend voelen voor hun bijdragen en inspanningen.

Ø  Competitief salaris en voordelen: Een eerlijk en competitief salaris, samen met goede secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioenbijdragen, ziektekostenverzekering en vakantiedagen.

Ø  Carrière- en ontwikkelingsmogelijkheden: Kansen voor professionele groei, trainingen, en carrièremogelijkheden binnen het bedrijf.

Ø  Positieve bedrijfscultuur: Een inclusieve, ondersteunende en positieve werkomgeving waar medewerkers zich deel van een team voelen.

Ø  Job zekerheid: Stabiliteit en zekerheid van de baan zijn belangrijk, vooral in onzekere economische tijden.

Ø  Interessant en uitdagend werk: Werk dat intellectueel stimulerend is en mogelijkheden biedt voor creatieve of innovatieve inbreng.

Ø  Goed management en leiderschap: Effectief, transparant en ondersteunend management dat duidelijke richting geeft en openstaat voor feedback.

Ø  Diversiteit en inclusie: Een omgeving waar diversiteit wordt gevierd en inclusie wordt bevorderd.

Maar hoe vaak wordt écht onderzocht wat jouw medewerkers belangrijk vinden? Wat zij missen? Waar hun behoefte ligt? En dan heb ik het niet over de jaarlijkse ‘thermometer’ die mooie statistieken oplevert, maar over daadwerkelijk het gesprek voeren en laten zien dat er iets met de opgehaalde informatie gebeurt.

Eén op de 3 vertrekkende medewerkers heeft opzegspijt
Lang niet alle organisaties voeren gesprekken met vertrekkende medewerkers. De meeste komen niet verder dan het versturen van een anonieme vragenlijst. Wat een gemiste kans. Juist een goed gesprek kan ervoor zorgen dat een medewerker transformeert van ex-medewerker naar ambassadeur. Maar laten we het dan geen exitgesprek meer noemen. Waarom niet een ‘warm afscheid gesprek”, klinkt toch veel prettiger? En het loont de moeite om deze gesprekken te voeren als je weet dat uit onderzoek  blijkt dat 28% procent* van vertrekkende medewerkers spijt heeft, maar het lastig vindt dit te laten weten. Dus ben je leidinggevende, zorg dat je verbinding houdt met die ex werknemer. Maak het geen ‘uit het oog uit het hart” en check af en toe in.

Niet alleen kennis, maar ook geld, véél geld stroomt de organisatie uit
Iedere vertrekkende medewerker betekent verlies aan kennis. Maar dat is niet het enige: een vertrekkende medewerker kost een organisatie enorm veel geld.  Dat laatste lijkt vaak onzichtbaar voor organisaties. En we hebben het niet over een paar duizend euro, we hebben het hebben het echt over tienduizenden euro’s per medewerker. Een voorbeeld uit de zorgsector? Een vertrekkende medewerker kost een zorgorganisatie gemiddeld €42.000*. Tel uit je winst als je het verlooppercentage omlaag kunt krijgen.

Zorg voor zo min mogelijk ‘exit’ gesprekken
Wil je werken aan het behoud van je medewerkers vanuit goed werkgeverschap?  Zorg voor voortdurende, open communicatie met medewerkers om hun behoeften en zorgen te begrijpen. En dan bedoel ik niet functioneringsgesprekken. Vervang die door ‘stay interviews’: gesprekken om te begrijpen waarom medewerkers blijven en wat verbeterd kan worden. Het voeren van ‘stay interviews’, het actief erkennen en waarderen van medewerkers, en het bieden van groei- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn slechts enkele van de stappen die organisaties kunnen nemen om een positieve en ondersteunende werkomgeving te cultiveren. Door aandacht te besteden aan wat medewerkers werkelijk belangrijk vinden en door een cultuur van inclusie en waardering te bevorderen, kun je verloop terugdringen. Dag exit gesprek!

Proactief goed werkgeverschap
In het licht van deze inzichten, wordt duidelijk dat behoud van medewerkers een cruciale rol speelt in het hedendaagse succes van organisaties. Het gaat dus niet om het sluiten van de achterdeur, maar juist om het creëren van een omgeving waarin medewerkers willen blijven. Dit vereist een verschuiving in focus van traditionele wervingsstrategieën naar een holistische benadering van werknemersbetrokkenheid en -tevredenheid.

In plaats van reactief te zijn in het personeelsbeleid, moet je proactief te werk gaan. Het behouden van talentvolle medewerkers is niet alleen een kwestie van kostenbesparing, maar ook een kans om een sterke, veerkrachtige en toegewijde medewerkerspopulatie op te bouwen. Geef dus vooral ook aandacht aan het behoud van waardevolle medewerkers. Want, zoals ik begon: werven is van gisteren, behoud is van vandaag.

Benieuwd wat een vertrekkende medewerker jouw organisatie kost?

Boek een afspraak in via LinkedIn en ik help je graag om hier gratis en voor niets, inzicht in te krijgen: https://www.linkedin.com/in/alexandradavoli/

*bron: Porres