De Sourcer verdient wat meer TLC!

Sourcing wordt vaak in één adem genoemd met andere activiteiten waaraan recruiters het liefst zo min mogelijk tijd besteden, denk aan het bijhouden van je ATS of de eeuwige puzzel van het inplannen van interviews. Veel organisaties zien sourcing niet als apart discipline, maar als activiteit waarmee junior recruiters het vak kunnen leren. Sterker nog, wanneer we functies voor recruiters en functies voor sourcers in de markt naast elkaar leggen, liggen de salarissen voor recruiters vaak veel hoger dan die voor sourcers, omdat het recruitment vak hoger gewaardeerd wordt. Sourcers vechten hier dus in op verschillende gebieden tegen de bierkaai: het belang van sourcing is onderbelicht en een vaak ondergeschoven kindje. Er is weinig aandacht (en daarmee budget!) voor dit vakgebied terwijl het inzetten van een sourcer indrukwekkend veel impact kan hebben op je organisatie.

Wat is sourcing?
Wat is sourcing nu precies? Sourcen is het proactief onderzoeken, identificeren en engagen van potentiële kandidaten voor een organisatie, met als doel hen in het sollicitatieproces te brengen. Deze activiteiten gebeuren dus aan het begin van het recruitment proces, waarbij sourcers inzage kunnen geven in de marktsituatie voor specifieke rollen, leads kunnen genereren en de welbekende ‘pipeline’ van kandidaten vullen. In een notendop: een sourcer zet zich in om van mensen kandidaten te maken.

Waar veel organisaties het Post-&-Pray-principe handhaven (het publiceren van een vacature en wachten tot er sollicitanten komen), zijn sourcers juist bezig met het opbouwen van een grote pool van passieve kandidaten. Zij vinden de mensen die goed bij de organisatie zouden passen, maar niet uit zichzelf solliciteren. Zij vertellen het verhaal van de organisatie, bouwen relaties op met potentiële kandidaten en enthousiasmeren hen zodat wanneer er een rol opent, er al kandidaten klaar staan. Wie wil dat nou niet?

“Recruiters doen dit toch ook..”
Sourcing is een vaardigheid die recruiters ook zouden moeten bezitten. Echter is het zo dat recruiters zich, naast het vinden van kandidaten, ook bezighouden met het inplannen van interviews, het managen van verschillende stakeholders, het onderhandelen met de kandidaat en de (interne) klant, het schrijven en publiceren van vacatureteksten, vaak een stuk employer branding, recruitment marketing, creëren en analyseren van diverse rapportages, etc. etc. etc. Enorm veel activiteiten dus waardoor sourcing vaak de eerste activiteit is die geschrapt wordt wanneer het even wat drukker is. “De hele dag berichten sturen vind ik saai” en “Sourcing voelt alsof ik terugga naar het begin van mijn carrière” zijn vaak gehoorde argumenten. Gek eigenlijk hè, dat het bestaansrecht van een recruiter is om vacatures in te vullen maar we de activiteit waarmee we deze kandidaten kunnen vinden dus al snel schrappen?

En dat is exact waar het verschil ligt.

De rollen van recruiter en sourcer overlappen vaak, maar zij hebben beiden een eigenlijk set aan kennis, vaardigheden en focus en zijn beiden essentieel om de juiste kandidaat aan te kunnen nemen.

Sourcing is meer dan de hele dag berichten sturen op LinkedIn.
Sourcers zijn niet gebonden aan LinkedIn, maar bepalen per vacature de beste platformen waar talent gevonden kan worden. Dit vergt onderzoek, kennis van de markt, weten waar je kandidaten zich bevinden, maar bovenal focus, de tijd en ruimte om een goede search te maken.

Om kandidaten over een breed spectrum van diverse platforms te kunnen bereiken, maken sourcers vaak gebruik van een Power Search: het combineren van een boolean string met keywords over de kandidaat en keywords in documenten. Denk daarbij aan werkervaring, functie titels, kennis en vaardigheden, maar ook woonplaats of namen. Met een Power Search kun je via Google bijvoorbeeld cv’s en deelnemerslijsten voor evenementen vinden. Naast de Power Search zijn er tal van tools die sourcers in kunnen zetten om kandidaten te vinden èn te bereiken, denk aan het vinden van contact gegevens, het matchen van persoonlijkheidskenmerken met jouw vacature, het automatiseren van berichten, het tracken van kandidaten, etc. Meer informatie daarover vind je bijvoorbeeld op Wizardsourcer.

Talent pooling & nurturing
Een talentpool is een selectie van mensen die interesse hebben in jouw organisatie en goed bij je passen, maar niet uit zichzelf solliciteren omdat ze bijvoorbeeld niet op zoek zijn naar een nieuwe baan of omdat je momenteel geen vacature hebt die bij hen past. Het opbouwen van een talentpool is enorm waardevol voor je organisatie. Op deze manier kun je, op het moment dat er een vacature geopend wordt, direct een reach out doen naar je talent pool. Ik hoef je niet te vertellen wat voor impact dit bijvoorbeeld heeft op je time to hire.

Je kunt je talentpool opbouwen in LinkedIN, maar bijvoorbeeld ook in je ATS wanneer deze een CRM-functie heeft. Het belangrijkste is dat je van tevoren een goede strategie hebt wat betreft het opzetten van je talentpools: voor welke vacature of skillset bouw je de pool, welke vereisten stel je aan kandidaten die in deze pool terecht komen en hoe zorg je ervoor dat je talentpool in plaats van passief, actief wordt? Dat laatste gaat over nurturing: het onderhouden van het talent in je talentpool. Met andere woorden: hoe zorg je ervoor dat jouw talentpool betrokken wordt en blijft bij jouw organisatie? Dit doe je door regelmatige communicatie met de mensen in je talentpool, bijvoorbeeld over evenementen, nieuws over jouw organisatie, interessante artikelen, etc. Belangrijk is om daarbij ook te bepalen wat de toegevoegde waarde is voor een kandidaat om onderdeel te zijn van een talentpool: what’s in it for them?

En je ziet het waarschijnlijk al aankomen: het opbouwen en het onderhouden van talentpools vergt veel tijd, liefde en aandacht. Iets wat recruiters vaak op de backlog zetten, maar waar sourcers juist enorm veel energie van krijgen.

Conclusie
Dus lieve allen, laten we wat meer tijd, liefde en aandacht aan sourcers geven. Dat verdienen ze. <3