Waarom bouwen aan een toekomstbestendige Recruitmentafdeling.

Je zou denken dat het vanzelfsprekend is dat je Recruitment door een strategische bril bekijkt en toch is
dit veelal bij organisaties niet het geval. Ik word zelf vaak benaderd door bedrijven met de vraag of ik ze tijdelijk kan helpen met het invullen van vacatures en tot verbazing sla ik dit meestal af. Daar ligt namelijk niet mijn toegevoegde waarde voor de organisatie. Natuurlijk is het fijn als je extra handen hebt omdat je een piek in vacatures hebt, maar negen van de 10 keer ligt er een onderliggend en structureel probleem. En extra mankracht lost dat niet op, een denkfout die vaak gemaakt wordt. Als organisatie wil je niet alleen nu, maar ook over 3 of 5 jaar de uitdagingen op de arbeidsmarkt het hoofd bieden ongeacht of de markt dan nog krap is of niet. De wereld verandert continu en dus is het noodzaak dat je recruitmentafdeling mee kan bewegen. Een strategische inrichting betekent dat je snel kunt op- en afschalen naar gelang de behoefte, zonder dat dit ten koste gaat van de kwaliteit van je wervingsproces.

Van reactief naar proactieve werving
Recruitmentafdelingen zijn vaak reactief ingericht: er komt een vacature binnen en de recruiter gaat er mee aan de slag. Je wordt geleefd door de waan van de dag. Die waan van de dag haal je er gelukkig nooit helemaal uit, want eerlijk recruiters gedijen ook goed in die dynamiek. Maar visie, richting, planning en de juiste dingen doen helpen wel met het creëren van meer rust en structuur, focus en duidelijkheid waardoor de reactieve benadering plaatsmaakt voor een proactieve benadering. Door een strategische visie neem je de juiste mensen aan en zet je de juiste middelen in op basis van een duidelijk plan. Zo zorg je ervoor dat elke investering in mensen, technologie of middelen direct bijdraagt aan het realiseren van je doelstellingen. Dit gaat verder dan alleen het invullen van een vacature; het gaat om het opbouwen van een  medewerkerspopulatie die ook helpt de toekomst van het bedrijf vorm te geven.

Zie het als het bouwen van een huis
Eerst zorg je dat er een stevige fundatie ligt. De bouwstenen als het ware van je recruitmentapparaat.
Die bouwstenen zijn de mensen, de processen, de tools, data en budget. Ik begin dan ook vaak met een
analyse van die zaken. Kloppen de processen? Worden de juiste middelen ingezet? Is de formatie op
peil en is er voldoende kennis aanwezig? Is er data voorhanden? Is er voldoende budget om ook
daadwerkelijk je afdeling toekomstbestendig te maken? De meeste organisaties stoppen als de fundatie ligt, ongeacht of die fundatie stevig is. Zolang de zon schijnt is dat best te doen, maar gaat het regenen dan heb je een probleem. Als je deze zaken doorlicht, heb je een nulmeting te pakken en kun je het
fundament gaan versterken.

Zorg dat je Recruitmentafdeling weer en wind doorstaat.
Toepasselijk na storm Ciarán die ons land vorige week teisterde. Na het bouwen aan een stevig
fundament zijn stabiele muren aan de beurt: de inzet van Recruitment middelen die bewezen resultaat opleveren, zoals een goed geborgd Referral programma, arbeidsmarktcommunicatie (met als belangrijk onderdeel natuurlijk je employer branding) en talentbuilding. Deze drie onderdelen zijn altijd toepasbaar
ongeacht de markt en schaalbaar, heb je bijvoorbeeld een tijd minder vacatures, dan zal er ook minder gebruik worden gemaakt van je referral programma. Geen huis zonder dak, maar daar zijn steunbalken voor nodig. Recruitmentdata symboliseren die steunbalken. Alle input levert output, je recruitmentdata.
Als je die inzichtelijk hebt weet je aan welke knoppen te draaien zodat je het dak ofwel je resultaten bereikt. Dat dak bestaat namelijk uit je doelstellingen, ofwel de richting waar je naar toe werkt vanuit de
afdeling. En dan heb je een huis, van binnen nog kaal dus komt de inrichting om de hoek kijken. Dit zijn onderwerpen, projecten of thema’s die specifiek voor de organisatie en/of sector en ondersteunen in de wervingsuitdaging. En net als een bankstel zijn deze inwisselbaar naar gelang de behoefte.

Natuurlijk heeft een huis ook een voor- en achterdeur. De voordeur representeert de kandidaat beleving die jij biedt, hoe aantrekkelijk ben jij om te solliciteren bijvoorbeeld. En die achterdeur? Laat die lekker
open staan en zorg dat er een gezellige tuin achterligt met een prachtig groen gazon. Of te wel, zijn je nieuwe medewerkers eenmaal binnen, behandel ze dan nog steeds met alle egards en ze voelen niet de behoefte het groene gras van de buren uit te proberen.

Net als bij een huis, houdt alles met elkaar verband. Rechte, muren zorgen voor een recht huis. Trek je dat door naar Recruitment? Goed beleid op alle fronten zoals in- door- en uitstroom zorgt voor stabiliteit.

Conclusie
Door je recruitmentafdeling strategisch en dus duurzaam te bouwen en in te richten, veranker je niet
alleen efficiëntie en effectiviteit van je kernprocessen, maar optimaliseer je ook je middelen en besluitvorming. Je bevordert wendbaarheid en schaalbaarheid, bouwt een concurrentievoordeel uit, verhoogt de betrokkenheid van medewerkers en stelt je organisatie in staat om toekomstbestendig te zijn. Het zorgt voor heldere communicatie, risicobeheersing en bevordert duurzaamheid van je organisatie op de arbeidsmarkt. Reden genoeg om die bouwhelm op te gaan zetten toch?