2 tips hoe jij als Recruiter DATA kunt inzetten

Data. Je kunt er niet meer onderuit als bedrijf (zowel binnen als buiten recruitment). Iedereen moet maar met Data aan de slag anders hoor je er niet meer bij. Althans dat zegt men. Maar wat als jij Recruiter, HR of Recruitment Marketeer bent en geen hele data afdeling achter je hebt? Je alles zelf moet doen en geen idee hebt waar te beginnen?
Ik krijg de laatste tijd steeds meer vragen over data. Waar beginnen we, hoe moet het en wat is belangrijk? Eerder publiceerde ik al 2 podcastafleveringen over data (daarover later meer). Data is natuurlijk een breed begrip en ik heb het dan ook specifiek over data binnen de recruitment. Ik zal eerst uitleggen waarom de kans groot is dat jij het gevoel hebt dat je iets met data zou moeten doen.

FEAR OF MISSING OUT
Ken je dit principe? Het is waarom we de hele dag op social media zitten of steeds weer de behoefte hebben om te kijken of we een nieuwe (e-mail)notificatie hebben. We zijn met z’n allen ‘bang’ om iets te missen. En dit principe zie ik ook terug als je het hebt over data. Om mij heen hoor ik vaak genoeg Recruiters die roepen; ‘we moeten iets met data want iedereen doet het’ of ‘als we niets met data doen lopen we achter op de rest’. Allereerst, wees niet bang, als je niets met data doet is het echt niet zo dat je per se wat mist. Er is natuurlijk wel een MAAR…. want het is niet voor niets dat steeds meer bedrijven aan de slag gaan met data. Als je wel aan de slag gaat met data krijg je namelijk meer inzicht in recruitment. En precies dat is belangrijk. Als je inzicht hebt via welke kanalen sollicitanten binnenkomen en hoe mensen zich bewegen op jouw website kun jij hier beter op anticiperen. En zo gaat inzicht winst opleveren! Winst in snelheid, winst in kwaliteit en/of winst in tijd/geld. Denk onder andere aan de fancy termen quality-of-hire en time-to-hire. Als je dus wel aan de slag gaat met data dan krijg je inzicht in hoelang jij over een procedure doet en hoe goed degene is die je hebt aangenomen. Maar ook krijg je inzicht in welke (vacature)kanalen jou de meeste (goede) kandidaten opleveren. Kortom: als jij inzicht hebt, kun je daarna kijken of en welke zaken je zou moeten en kunnen verbeteren.

BEGIN BIJ HET BEGIN
Je bent dus tot de conclusie gekomen dat je data niet wilt gebruiken omdat iedereen het doet (fear of missing out), maar je wilt meer inzicht in jouw recruitment(proces). Begin dan eens met het bijhouden waar welke (goede) sollicitanten vandaan komen.
En nee, dat hoeft niet in een fancy systeem datasysteem, dat kan gewoon in een Excel document. Even een voorbeeld voor een vacature officemanager. Via welk kanaal solliciteert de officemanager? Is dat via een jobboard, via je eigen website of via een ander kanaal? Noteer het. En of je nu nog sollicitaties via je mailbox binnen krijgt of via een recruitment systeem, houd het bij. En weet je het niet, vraag het aan de sollicitant. Pak daarna hierop door en registreer hoeveel van alle sollicitanten goed waren. En daarna kun je nog een keer verdiepen en hou je van de hires (nieuwe medewerkers) bij via welk kanaal zij hebben gesolliciteerd.
Door bij te houden via welk kanaal je goede sollicitanten hebt binnen gekregen kun je afscheid gaan nemen van de andere kanalen. Krijg je bijvoorbeeld via een specifiek jobboard 10 sollicitanten per week binnen zonder dat er een goede bij zit (laat staan een hire)?. Neem afscheid van dat specifieke jobboard en gebruik het budget daarvan voor iets anders zoals bijvoorbeeld voor een jobboard dat wel werk of voor recruitment marketing. En heb jij al inzicht in deze gegevens? Zo zie je dat je (onbewust) al bezig bent met data!

GA EEN STAP VERDER
Natuurlijk kun je veel verder gaan dan dit. Een stap verder is om Google Analytics te bekijken. Is deze nog niet gekoppeld aan de vacaturesite (of pagina)? Zorg ervoor dat je via marketing of IT toegang krijgt of dat je met hen kunt meekijken. Bekijk (nog eens) via welke kanalen de kandidaten binnenkomen. Via welk kanaal krijg je de meeste sollicitanten? Of zit er bijvoorbeeld een nieuw kanaal tussen waar je niets mee doet maar wel veel mensen via binnenkomen?
Je kunt ook kijken hoelang mensen je pagina bekijken en wanneer ze afhaken. Met de tool Hotjar (deels gratis) kun je bijvoorbeeld ook bekijken hoe mensen bewegen op je website (waar houden ze hun muis, hoe scrollen ze etc). Dit alles geeft je wederom inzicht. Door het inzicht wat je hiermee krijgt kun jij gaan handelen. Haken mensen altijd na 3 seconde af op een (vacature)pagina? Herschrijf de (vacature)pagina. Haken mensen af nadat ze op de solliciteerknop hebben gedrukt? Verkort bijvoorbeeld je sollicitatieformulier. Pas dingen aan en blijf het toetsen. Zie je na je aanpassingen dat mensen wel langer de vacature lezen of wel gaan solliciteren? Dan werkt je aanpassing! Zie je dat mensen alsnog afhaken, doe een andere aanpassing. Aan de slag gaan met data is ook vooral proberen, testen wat werkt en opnieuw proberen.

EN NU?
Het begint allemaal met het DOEN, want ook jij kunt met data aan de slag! Dus plan meteen een blok in je agenda in dat je met het eerdergenoemde aan de slag gaat.
In het begin van deze blog benoemde ik al dat ik 2 podcastafleveringen over data had gemaakt. Beluister ze bijvoorbeeld in de auto of gelijktijdig tijdens het uitzoeken hoe sollicitanten van de afgelopen maand zijn binnengekomen. De eerste aflevering gaat over data driven recruitment. In mijn ogen een fancy term die je steeds vaker hoort. Wat is het eigenlijk en zou je er als Recruite

In de tweede aflevering over data gaat het gerichter over Google Analytics. Wat kun je er als Recruiter mee en waar begin je? Dat leggen Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans je uit in simpele taal, althans dat proberen we natuurlijk. Luister de aflevering:

Denk je na het lezen van dit artikel, dit is logische en dat heb ik allemaal al. Heel goed! Maar weet het merendeel van de (MKB) organisaties heeft dit nog helemaal niet. Ben je wel al zover? Ga dan vooral dieper in op Google Analytics, A/B testen en de diverse tools die je (geautomatiseerd) kunt inzetten.

r iets mee moeten? Luister de podcast aflevering die ik hierover maakte: