Zo werf je succesvol technisch personeel
Er is een groot tekort aan technisch personeel.
Het originele interview is hier te vinden
Natuurlijk kiezen te weinig jongeren voor een technische studie, waardoor het tekort aan ingenieurs en ICT’ers structureel is. Toch kunnen organisaties meer doen om technisch opgeleide werknemers te werven. Recruitmentmanager Marcel Borst van Brunel deelt enkele adviezen.
De uitdaging van het vinden van de juiste kandidaat
De kinderen van Marcel Borst zijn nog jong, maar hij ziet al hoopvolle signalen. “Ze zijn enthousiast bezig met Lego: huizen bouwen en bruggen aanleggen. Een beginnende passie voor techniek dus. Nee, dat hebben ze niet van mij, want ik heb commerciële economie gestudeerd. Maar ik zal het zeker blijven aanmoedigen, ook als ze ouder worden.”
Logisch, want Borst is recruitmentmanager bij specialistisch detacheerder Brunel. Een mooie baan, maar de functie brengt een grote uitdaging met zich mee: hoe vind je voldoende technisch personeel? De sector kampt al jaren met vergrijzing, en tegelijkertijd kiezen minder jongeren voor een technische studie.
Het belang van een scherp kandidaatprofiel
Een structureel probleem dus, maar toch staan organisaties niet machteloos. Volgens Borst valt er op het punt van arbeidsmarktcommunicatie nog veel te verbeteren. “Regelmatig stel ik de vraag: heb jij een goed beeld van de kandidaten die je wilt werven? Vaak krijgen organisaties dat beeld namelijk niet helemaal scherp. Ze zeggen bijvoorbeeld dat hun doelgroep veel tijd doorbrengt op TikTok en Snapchat, en uit ons onderzoek blijkt dat dit daadwerkelijk het geval is.
Diezelfde doelgroep gebruikt die kanalen juist niet om te solliciteren, dus moet je die alleen inzetten om awareness te creëren. Ja, je kunt een TikTok- of Snapchat-filmpje maken waarin je je bedrijf presenteert, maar als je op zoek bent naar een ingenieur of een ICT’er voor een specifieke functie, kun je beter kiezen voor Facebook of LinkedIn.”
Verschillende benaderingen per doelgroep
En dan komt de vervolgvraag: als je dat platform hebt bepaald, hoe spreek je de doelgroep dan aan? Borst ziet grote verschillen tussen de technisch opgeleiden onderling. “Stel, ik maak een advertentie voor een functie van ICT’er. Dan wordt mijn taalgebruik heel informeel, en hetzelfde geldt voor de beelden: veel mensen in T-shirts en slippers. Maar dat ligt totaal anders als ik op zoek ben naar een technisch onderlegde jurist. Dan ga je van ‘je’ naar ‘u’ en wordt de rest van je tekst ook formeler. En die T-shirts en slippers zijn dan natuurlijk uit den boze.”
De juiste presentatie voor de diverse doelgroepen
Maar de aanspreektoon – formeel of informeel – is niet de enige variabele. “Laten we aannemen dat je kiest voor een video”, zegt Borst. “Wat laat je dan zien? Bij ICT’ers is dat anders dan bij ingenieurs. Oké, beide groepen vragen om een informele aanspreektoon, maar toch is de presentatie heel verschillend.
Bij ingenieurs laat je beelden zien van hun werk, bijvoorbeeld de brug die ze gaan bouwen. Voor ICT’ers ligt dat lastiger; daar kies je niet zo snel voor een scherm vol met codes. Dus zou je beelden kunnen tonen die iets zeggen over de cultuur, bijvoorbeeld de collega’s met wie de kandidaten gaan werken. Twee tips: kies niet voor mooie mensen op stockfoto’s, maar voor foto’s van echte collega’s. En een advertentie converteert beter als die collega’s recht in de camera kijken.”
De kandidaat centraal stellen
De volgende aanbeveling vereist een wijziging van perspectief: plaats de kandidaat centraal. Een open deur? Niet echt, want in de praktijk richten veel organisaties juist de schijnwerpers op zichzelf. “Ik zie vaak advertentieteksten die beginnen met de functie-eisen”, zegt Borst. “Iets als: ‘Jij hebt deze opleiding genoten, jij hebt 20 jaar ervaring, en ook nog eens affiniteit met deze en deze softwarepakketten.’ Let wel, diezelfde eisen vind je ook vaak terug in een verkapte vorm. Dan begint de advertentietekst met het zinnetje ‘Ben jij?’. En dan volgen er 5 bullets met wat jij allemaal moet zijn. Ook weer eisen dus.”
Hoe het wél moet? Borst geeft een voorbeeld van een advertentietekst voor het werven van een ICT’er. “Laten we aannemen dat deze persoon zich gaat bezighouden met de fraudebestrijding van een grote bank, specifiek gericht op phishingmails. Dan zou ik beginnen met een formulering als: ‘Maak jij je ook zo kwaad als je weer eens leest dat een oudere dame al haar spaargeld is kwijtgeraakt door cybercrime? En wil jij jouw capaciteiten inzetten om hier een eind aan te maken? Dan hebben we goed nieuws voor je!’ In zo’n geval heb je het niet over je organisatie, maar richt je je direct tot de kandidaat.”
Het waarmaken van beloftes
Het is natuurlijk makkelijker om de kandidaat centraal te stellen wanneer diegene tegenover je zit tijdens het sollicitatiegesprek. Maar soms ziet Borst het dan toch misgaan. “Juist tijdens het gesprek moet je je beloftes uit de advertentietekst waarmaken, in woorden maar ook in daden. Stel dat je iets hebt gecommuniceerd als ‘Wij vinden het belangrijk dat iedereen afspraken nakomt.’ Dan moet je het niet wagen om als HR-manager 2 minuten te laat op het sollicitatiegesprek te verschijnen. Want dan ben je die kandidaat weer kwijt.”
De kandidaat centraal stellen betekent ook dat je de kandidaat tijdens zo’n gesprek goed leert kennen. “Soms is dat niet al te moeilijk”, zegt Borst. “Dan praat iemand honderduit en weet je precies wat voor vlees je in de kuip hebt. Maar laatst had ik iemand tegenover me die juist erg gesloten was. Dus heb ik hem uitgenodigd om samen een wandeling te maken: dat creëert een meer ontspannen sfeer.
Tijdens die wandeling vroeg ik hem hoe zijn vrienden hem zouden typeren. Daarmee dwing je iemand om namelijk om zichzelf te beoordelen op basis van zijn acties. En weet je wat hij zei? Zijn vrienden zouden hem omschrijven als buitengewoon sociaal bewogen, iemand die altijd bereid is om anderen te helpen. Dat had ik op basis van ons gesprek tot dan toe niet verwacht.”
Een warme onboarding
Borst pleit dus een warme, persoonlijke aanpak, en dat geldt ook voor de onboarding. “Ik heb het regelmatig gezien: als de kandidaat komt solliciteren, krijgt hij een parkeerplek vlakbij de ingang. Maar eenmaal in dienst moet hij plotseling uitwijken naar een locatie ergens achteraan. En hoe vaak gebeurt het niet dat nieuwe medewerkers op hun eerste dag een dik boekwerk met werkinstructies krijgen? En dat de leidinggevende dan zegt: ‘Lees dat eerst maar helemaal door. Daarna spreken we elkaar weer.’ Dat strookt niet met de prettige werksfeer die je in de advertentie hebt beloofd.”
Daarom pakt Borst het anders aan. “Als jij voor het eerst bij ons in het team komt, staat er niet alleen een bos bloemen voor je klaar, maar zijn de teamgenoten ook daadwerkelijk op kantoor om kennis te maken om je op te vangen. Vervolgens nemen we samen de lopende projecten door. Dan krijg jij de kans om aan te geven wat je leuk vindt en waar je je mee wilt bemoeien. Zodra je die keuzes hebt gemaakt, kun je meteen met het team meedraaien. Op die manier heb je contact met de collega’s en word je niet met 20 documenten in een isoleercel geplaatst.”
Nieuwe instroom stimuleren
Tot slot terug naar Borsts kinderen en hun passie voor Lego, want die is voor dit artikel buitengewoon relevant. “Hoe goed je je doelgroep ook kent en hoe sterk je advertentietekst ook is, je hebt nog steeds te maken met vergrijzing en onvoldoende nieuwe instroom. Wij proberen daar op verschillende manieren op in te spelen.
Bijvoorbeeld door ons project Waterstof, waar mensen een werk-leertraject krijgen aangeboden en in een paar jaar tot waterstofexperts worden opgeleid. Maar ook door bezoeken te brengen aan middelbare scholen en zelfs basisscholen. Daar laten we de kinderen zien hoe leuk het kan zijn om te werken met techniek. En ja, dat zal ik zeker ook doen bij mijn eigen gezin. Als ze ooit uitgekeken raken op Lego, zal ik ze enthousiast proberen te maken voor waterstof, windmolens of nieuwe vormen van energieopwekking. Ja, ook dat is onderdeel van mijn werk.”
Tips voor HR
Stel de kandidaten centraal
Maak je beloftes waar
Van vooroordeel naar kans: alleenstaande ouders in jouw team!
Van vooroordeel naar kans: alleenstaande ouders in jouw team! Je kent ze in jouw omgeving
Dit zijn dé kansen voor Recruitment
Dit zijn dé kansen voor Recruitment Benieuwd naar de uitdagingen die we zien in de
Zo werf je succesvol technisch personeel
Er is een groot tekort aan technisch personeel. Het originele interview is hier te vinden
