Het waarderen van verschillen begint met het begrijpen van de diversiteit in onszelf.

Ontmoet Bernice Feller-Thijm, een ervaren Cultuur & Inclusie Strateeg en Team Performance Coach uit Amsterdam. Met 20 jaar ervaring in diverse sectoren, richt Bernice zich op het benutten van menselijk potentieel en het bevorderen van inclusie waardoor meer creativiteit en innovatie ontstaat en duurzame resultaten behaald kunnen worden.

Labels omarmen:

Bernice gelooft dat het waarderen van verschillen begint met het begrijpen van de diversiteit in onszelf. Als kind van Surinaamse afkomst, opgegroeid in Nederland, heeft ze lange tijd gedacht dat ze zich moest aanpassen om geaccepteerd te worden en succesvol te kunnen zijn. Inmiddels heeft ze haar achtergrond volledig omarmd. Dit helpt haar nu om verbindingen te leggen tussen ogenschijnlijke tegenstellingen en met verschillende perspectieven te werken.

Inclusie door verbinding:

Bernice is gepassioneerd over het creëren van authentieke verbindingen tussen teamleden. Deze passie voor verbinding is meteen in het begin van haar carrière ontstaan toen ze in 2000 in de startup-industrie ging werken en de kracht van verbinding via het wereldwijde web leerde kennen. Deze vaardigheid om verschillende mensen te verbinden, zet ze nu in om anderen te inspireren.

Welke veranderingen heb je de afgelopen jaren gezien?

Over het algemeen kan je zeggen dat het thema Diversiteit en Inclusie veel meer aandacht krijgt binnen organisaties. Wat de goede kant op gaat is dat geprobeerd wordt hier structurele aandacht voor te hebben. Wat een uitdaging blijft gezien gebrek aan tijd, budgetten, mensen en kennis om dit complexe thema stevig aan te pakken.

Persoonlijk geeft het mij de meeste voldoening als ik echt een tijd met een organisatie aan de slag kan en dan zie dat er aantoonbare verbeteringen worden gemaakt in hoe collega’s met elkaar omgaan en hoe ze dit vervolgens ook meenemen in hun werk door zichzelf kritische vragen te stellen over hoe het inclusiever kan.

Gaat het snel genoeg wat jou betreft?

Het mag natuurlijk altijd sneller. Tegelijkertijd weet ik, dat je dingen niet kan forceren omdat je vraagt aan mensen intrinsiek een stap te zetten. Gedragsverandering is lastig, zeker als je zelf niet ergens last van hebt, dan is de intrinsieke motivatie laag. Daarnaast is in elke organisatie waar ik kom de werkdruk hoog, ongeacht de sector. Diversiteit en Inclusie wordt nog steeds gezien als iets wat er extra bijkomt, waarbij het ook nog eens nodig is om collectief te vertragen om te snappen wat er gebeurt voordat je tot oplossingen kan komen. Men voelt vaak dat ze de tijd hiervoor niet hebben. Het grappige is wel dat als ze eenmaal de eerste sessies gehad hebben, de reactie bijna altijd is “Dit moeten we vaker doen”. Het verlangen is er dus wel. Uiteindelijk vinden de meeste mensen het belangrijk om een fijne organisatiecultuur te hebben.

Je spreekt over de key succesfactoren voor inclusief leiderschap, kan je een ding noemen waarvan je denkt: dat springt er echt bovenuit waar managers op moeten letten?

Er zijn zeker key succesfactoren als het gaat om inclusief leiderschap. Ten eerste zorgen dat iedereen in de organisatie z’n inclusief leiderschap pakt. Dus niet alleen de mensen op leiderschapsposities. Ten tweede realiseren dat personen op leidinggevende posities wel meer invloed hebben en moeten fungeren als rolmodel als het gaat om welk type gedrag we goed/af keuren. Ook het aanspreken op ‘gedrag waarvan je met elkaar hebt afgesproken dat het niet oké is’ hierin belangrijk. Mensen op leidinggevende positie moeten hierin het voortouw nemen. Ten derde moet er helder gemaakt worden waarom aandacht voor diversiteit & inclusie belangrijk is voor de organisatie, wat de doelstellingen zijn en dit ook helpen integreren in de dagelijkse processen

Wat zijn als het gaat om inclusief leiderschap de meest gemaakte fouten?

Iedereen gelijk willen behandelen, omdat dit eerlijk zou zijn. Je eigen blinde vlekken, en vooroordelen niet onderzoeken. Zeggen dat inclusie belangrijk is, maar dit niet in eigen gedrag laten zien. Macht en privilege niet meenemen en daarom verwachten dat iedereen in staat is z’n mond open te doen.

In jouw ervaring in alle trainingen die je doet rondom inclusief leiderschap, is het feit dat er nog zoveel misgaat onwetendheid of onwil?

Het is een mix. Dit is een lastig onderwerp omdat het gelaagd is. Je kan niet van iedereen verwachten dat ze alles snappen/zien/weten, omdat je het gewoonweg niet meemaakt. Dus het begint met onwetendheid op veel vlakken. Dan ontstaat er een situatie waarin mensen persoonlijke ervaringen met elkaar gaan delen. Vervolgens kan er een tweedeling ontstaan, namelijk 1) niet willen geloven dat een probleem echt een probleem is, of dat het probleem niet zo groot is, dus waarom moeten we al die moeite doen. En 2) oplossingen gaan gepaard met ongemak en men is niet altijd bereid het ongemak wat anderen ervaren te delen (zolang het jouw ongemak is en niet het mijne, is het prima) en dan kom je in onwil terecht. En daar zit ook weer gelaagdheid in. Wanneer ga je dingen aanpassen als ogenschijnlijk een kleine groep mensen ergens last van hebben —> individuele behoefte vs collectieve belangen. Dan zijn dan afwegingen die op organisatieniveau gemaakt moeten worden.

Mocht je geïnspireerd zijn geraakt door Bernice en meer van haar willen weten volg Bernice op LinkedIn! Daarnaast spreekt ze binnenkort op het D&I event van Digitaal Werven.